Как использовать знания о процессе развития коллектива

Большинство руководителей добились своего положения благодаря личным профессиональным качествам, например, инженерным, педагогическим. Или это произошло в результате политических маневров (способности влиять на организационные процессы). Однако
эффективность работы коллектива во многом зависит от организации работы его членов. Таким образом в дополнение к вышеперечисленным качествам руководителю необходимо умение сплачивать коллектив и поддерживать работу команды таким образом, чтобы каждый ее член мог максимально использовать свои возможности для достижения общего результата. Этого можно добиться, если:
—  каждый член хорошо понимает миссию организации и принимает посильное участие в ее разработке и корректировке. В определение миссии периодически должны вноситься изменения на предмет ее соответствия убеждениям и ценностям всех членов коллектива. Обстоятельства и накапливаемый опыт могут изменить видение проблемы и возникнет потребность в изменении определения  миссии;
— деятельность коллектива отслеживается с тем, чтобы убедиться, что деятельность каждого ее члена соответствует ее миссии, а профессионализм поддерживается надлежащей системой подготовки;
— у команды есть все возможности для выполнения задачи. Помимо профессиональных навыков, необходимо руководство, творчество и умение решать конфликтные ситуации. Все эти элементы помогают улучшить взаимоотношения между членами группы; процесс сближения членов группы быстро завершится. Это предполагает раннее подключение членов группы к разработке и корректировке миссии, наличие возможности свободного общения членов группы и проверки их отношений, предание гласности скрытых мотивов членов группы путем откровенных дискуссий, самораскрытие, существование обратной связи и т.д. Руководителю необходимо ускорить процесс формирования (а) твердо  и четко заявив, какой коллектив он хотел бы видеть. Это нужно сделать честно, но тактично и (б) предложив членам команды выражать свое мнение о своей работе как руководителя и реагируя     на него честно и твердо (создавая атмосферу открытости и моделируя те типы поведения, которые будут способствовать эффективному объединению членов  коллектива);
— любая «буря» рассматривается как позитивный факт, как возможность высветить скрытые амбиции и погасить обиды. Лидер должен слушать внимательно и тактично, твердо отвечая на негативные высказывания. Но он должен постепенно переложить ответственность за  принимаемые решения на всю команду. Он не должен брать на себя ответственность за те решения, которые должна принимать команда. Наихудшим вариантом было бы игнорировать «бурю» в надежде, что она  когда-нибудь завершится;
— нормы приемлемого поведения вырабатываются, как реакция на «бурю», в ходе свободного обсуждения членами коллектива, а не предписываются лидером. Их необходимо зафиксировать на бумаге, так чтобы любой член команды всегда мог на них сослаться, если кто-либо их нарушит;
— руководящие функции распределены между членами коллектива в пропорциях, соответствующих их опыту и компетенции.
Однако, номинальный лидер должен оставить за собой право принятия окончательного решения, каким бы непопулярным оно не выглядело. Но все решения должны быть по возможности результатом соглашения между членами всей команды;
— информация общедоступна и предоставляется по требованию. Рекомендуется предоставлять ее целенаправленно тем членам коллектива, которые «должны ее знать»;
— прилагаются совместные усилия к тому, чтобы закрепить «марку фирмы» и поощряются неформальные отношения между членами коллектива.