1. Коллектив рождается в тот момент, когда группа индивидуумов собирается вместе для решения общей задачи. Важно, что первоначально каждый член коллектива имеет индивидуальные психологические характеристики: личные амбиции, самооценка, потребность занять определенное положение и т.д.). Обычно они незнакомы друг с другом, по крайней мере в том смысле, что они не знают свои возможности для совместной работы. (Каждый член группы не знает какими возможностями он(а) обладает для совместной работе). Таким образом, изначально существует неопределенность как по поводу самой задачи, так и взаимоотношений членов группы друг с другом. Должно пройти время, пока неопределенность будет устранена.
В этом как раз и заключается первая задача лидера, человека, который собрал данных людей вместе. Все члены коллектива обращаются к руководителю за разъяснениями того, чем им нужно заниматься, за объяснениями самой работы, за обеспечением сотрудников ресурсами, правилами, по которым будет работать организация. (Лидер разъясняет каждому члену команды, чем ему нужно заниматься, обеспечивает необходимыми ресурсами, разрабатывает схему деятельности и правила, по которым будет работать организация). Это начальная стадия ФОРМИРОВАНИЯ коколлектива. (Наблюдения за животными, которые сталкиваются с чужаками, навели еще на одно название — стадия ознакомительного обнюхивания. Во время этой стадии члены команды соблюдают осторожность во взаимоотношениях друг с другом, и обычно в межличностных отношениях присутствует подчеркнутая вежливость и «скованность». Это в свою очередь вызывает нервозность и неловкость, которые зачастую проявляются в форме неуклюжего юмора и надрывного смеха. Члены команды в это время не готовы брать на себя ответственность и ждут, пока лидер сам не распределит роли и разъяснит задачи. На этом этапе коллектив неработоспособен: вся энергия уходит на установление взаимоотношений и изучение ( подыскавание ) методов сотрудничества. Чем быстрее это закончится, тем быстрее пойдет процесс развития команды. Руководитель сможет сыграть большую роль в этом процессе, если предпримет следующие меры:
— ускорит процесс неформального взаимодействия подход в работе и (самораскрытие) членами команды их жизненных ценностей и убеждений, забот, надежд и т.д. Если члены команды близко узнают друг друга, они будут эффективно сотрудничать.
— доведет до каждого члена задачу команды и позаботится о том, чтобы ее приняли. Это неформальная функция лидера. Важно, чтобы члены команды добровольно разделили те ценности и установки, которые лежат в основе задачи. В противном случае о преданности делу не может идти и речи. Участие группы в формулировании задачи и целей является решающим фактором для достижения конечного успеха. Просто и кратко формулируется миссия организации. Ее должны поддержать все члены команды. Если этого невозможно добиться, то нужно или модифицировать миссию или провести кадровые изменения.
— будет поощрять инициативу членов группы в разработке приемлемых и эффективных методов работы. В этом случае лидер должен передать часть своих властных полномочий группе (кадровые назначения, учреждение должностей и т.д.). При этом он оставляет за собой право принятия окончательного решения, поскольку его задача — обеспечить выполнение задачи в соответствии с нуждами организации. Многие лидеры испытывают здесь трудности, но если этого не сделать, команда так и останется в полной зависимости от инициативы руководителя, а сотрудничество и творчество будут невозможны.
— создаст климат открытости и диалога, который ускорит развитие команды, устраняя искусственность стадии формирования.
2. Когда команда расстается с первой стадией, начинает развиваться взаимозависимость, а не зависимость от лидера. Эта стадия часто конфликтна, и известна под названием БУРЯ. Раздражительность и обиды, скрываемые ранее, вырываются наружу принимая форму конфликта. Однако, если команда хочет повысить качество своей деятельности, эта стадия неизбежна. Скрытые внутренние мотивы членов незрелой группы отвлекают ее от решения главной задачи на попытки занять лучшее положение, обрести власть и т.п. Для стадии «бури» характерны следующие типы поведения:
— кулуарное проявление негативных эмоций: агрессия, упреки, обвинения или просто ворчание. Открытое выражение эмоций: подлые и саркастические выпады часто маскируются под шутку или подразнивание. Они очень редко высказываются непосредственно личности, на которую они направлены, и как бы не разделяются самим обвинителем. Они представляют собой косвенные заявления: подмену «вы» на «я» («Вы часто хотите…», а не «Я часто хочу..).
— проекция на других, и в особенности на лидера, чувств и эмоций обвинителя. Это косвенный метод открытия своих чувств без риска подвергнуться противодействию со стороны других членов группы.
— интриги и злословие в небольших группках, часто направленные на лидера. Высмеивание групповых целей.
Негативное и кулуарное поведение может продолжаться до тех пор, пока кто-нибудь из группы прямо не информирует лидера о недовольствах. Это в свою очередь может способствовать открытому исследованию скрытых мотивов и успешному разрешению конфликта. Однако это возможно только в том случае, если члены группы будут готовы принять нелицеприятную критику. Зачастую группа не желает «выносить сор из избы» и притворяется, что конфликт разрешился. Но это усугубляет ситуацию, поскольку обиды, недовольства и раздражительность, не будучи погашены, только разжигают новое недовольство в тех, кто является мишенью критики и толков.
3. Некоторые группы так и не оставляют стадию «бури» и продолжают представлять из себя неэффективные команды с неустойчивым психологическим климатом. Они движутся от одного кризиса к другому, попусту растрачивая энергию в перепалках. Опытный руководитель, однако, может использовать энергию «бури», преобразовав ее в продуктивное взаимодействие при условии, что он:
— согласится с потребностью группы в огласке накопившегося недовольства, а также раскроет скрытые мотивы членов группы;
— будет моделировать типы поведения, которые принесут желаемые результаты (справедливое, вежливое отношение друг к другу, забота и преданность делу);
— постарается прислушаться к кулуарной критике и понять ее причину, настойчиво собирая соответствующую информацию. От руководителя потребуется мужество выслушать прямую критику, не выказывая при этом агрессии, не оправдываясь и не расстраиваясь. Руководитель должен согласиться, что члены группы имеют право выражать свои недовольства, пока это делается открыто и конструктивно;
— предложит всем членам группы открыто рассмотреть критику и будет поощрять членов группы брать на себя ответственность в поиске соответствующих решений. Переориентировавшись от критики к поиску позитивных решений, группа начнет движение к эффективной работе;
— использует стратегию разрешения конфликта таким образом, чтобы направить энергию группы на решение коренных проблем, которые скрыты за внешними проявлениями обид. В тяжелых случаях, когда «буря» длится довольно долго и стала «нормой» поведения в коллективе, для разрешения конфликтов может потребоваться помощь из вне;
— будет поощрять выработку норм, которых группа хотела бы придерживаться. Если они вырабатываются без вмешательства руководителя, то группа сможет взять на себя ответственность за поведение ее членов, а руководитель перестанет быть объектом зависти и недовольства.
Если руководителю повезет, то группа выработает решение, как ей следует действовать, чтобы превратиться в эффективную команду. Здесь потребуется «психологический контакт» между ее членами, чтобы выработать общепринятые нормы поведения. Например, запрещается перебивать других, не учитывать мнение отдельных лиц и т.д. Конфликты будут разбираться активно, члены группы будут ответственно подходить к нарушителям порядка.
Во время этой фазы могут меняться роли, смениться руководство, а властные полномочия могут быть поделены между членами группы. Членов группы, чье поведение шло в разрез с интересами команды, могут попросить изменить поведение или, в крайних случаях, уйти из коллектива. Сотрудников, которые играли незначительную роль в деятельности команды могут попросить вести себя активнее, а тех, кто доминировал, попросить дать возможность и другим проявить свои способности.
4. Только тогда, когда выработанные в группе нормы заработают, команда по настоящему станет эффективной, поскольку энергия теперь сконцентрирована не на злословии и скрытых амбициях, а на претворении в жизнь истинных мотивов, которые есть не что иное, как миссия группы. Члены группы теперь чувствуют себя комфортно в общении с коллегами, также как и на своем рабочем месте, и могут полностью посвятить себя миссии коллектива. Моральный климат в группе на высоте и каждому нравится работать вместе с другими. Руководство теперь имеет возможность полностью сосредоточиться на достижении коллективной цели, и члены команды могут принимать в этом активное участие, обладая в полной мере квалификацией необходимой для достижения успеха. Однако номинальный лидер сохраняет за собой право принимать окончательные решения. Черты этой зрелой стадии развития команды следующие:
— члены коллектива поддерживают друг друга, не боясь выказать свои слабости просят помощи у других членов команды и делятся с ними проблемами;
— они могут разумно рисковать в интересах всего коллектива, не боясь негативной критики со стороны других;
— обратная связь существует и информация свободно распространяется в коллективе;
— ответственность за принятие решений ложится на весь коллектив, а не только на номинального руководителя. Любая возможная неудача в случае непродуманных решений не влечет за собой обвинений лидера;
— сотрудники охотно делятся информацией в интересах дела.
Однако это состояние может страдать недолговечностью, поскольку внешние обстоятельства и непредвиденные внутренние проблемы могут повлиять на коллектив таким образом, что он регрессирует до стадии «бури», хотя, безусловно, последствия этого отступления легко исправимы. Команда уже знает, как решать подобные проблемы. Проблемы в команде наиболее вероятны в том случае, когда имеют место кадровые изменения. Даже если изменения коснулись только одного члена команды, важно снова вернуться к стадии формирования, заново обсудить нормы, которыми руководствуется команда. Этот процесс, естественно, не такой глобальный, как в случае создания совершенно нового коллектива.
Загрузка...
