12.1 Понятие «стиль руководства»
Стиль управления выражается через способы (приемы), с помощью которых руководитель побуждает коллектив к деятельности по достижению поставленных целей и контролирует ее.
Стили руководства отличаются степенью выраженности следующих характеристик:
· централизация руководства;
· стиль общения (приказы, просьбы);
· единоначалие;
· степень контроля;
· привлечение к управлению подчиненных;
· система вознаграждения и наказания;
· поведение в конфликтных ситуациях;
· распределение полномочий и ответственности;
· реакция на критику;
· участие в решении личных проблем подчиненных.
На формирование стиля руководства оказывают влияние следующие факторы:
1 Объективные факторы:
· уровень иерархий управления;
· сфера деятельности;
· закономерности управления в организации;
· социальные черты исполнителей;
· стиль работы вышестоящих руководителей.
2 Субъективные факторы определяются особенностями личности руководителя – профессиональной компетентностью, организаторскими, воспитательными и морально-психологическими характеристиками деятельности руководителя.
Основа формирования и реализации стиля руководства – отношения между руководителями и подчиненными, поэтому стилей управления множество.
Можно выделить три подхода к определению наиболее эффективного стиля руководства (поведения руководителя):
I Подход с позиций личных качеств, при котором сделана попытка определить зависимость между наличием определенных личных качеств у руководителя и эффективностью руководства. Но одно обладание этими качествами не гарантирует успеха на поприще руководства.
II Поведенческий подход, который дал классификацию стилей руководства как привычных манер поведения руководителя с подчиненными, и в рамках которого пытаются найти оптимальный стиль руководства.
III Ситуационный подход, который основан на определении ситуационных факторов стиля руководства, влияющих на эффективность.
Рассмотрим более подробно поведенческий и ситуационный подходы.
12.2 Поведенческий подход к стилю управления
12.2.1 Теория ‘‘X’’ и ‘‘Y’’ Мак Грегора
Суть теории состоит в определении двух типов руководства в зависимости от восприятия руководителем своих подчиненных и потребностей, к удовлетворению которых он прибегает при мотивации сотрудников.
В теории ‘‘X’’ автократичный руководитель апеллирует к низшим потребностям подчиненных, прибегая к принуждению и наказанию (если не наказывает, то это благосклонный автократ), жестокому контролю. Это основано на убеждении руководителя в том, что подчиненный не желает работать, сотрудничать, не стремится получить положительный результат больше минимально достаточного и т.д.
В теории ‘‘Y’’ демократичный руководитель апеллирует к высшим потребностям подчиненных, прибегая к убеждению, харизме, разумной вере, избегая навязывания своего мнения, широко делегируя полномочия, поскольку руководитель воспринимает подчиненных как сознательных целеустремленных, заинтересованных в общем успехе личностей, стремящихся к сотрудничеству, взаимопомощи и поддержке.
12.2.2 Классификация Р. Лайкерта
Р. Лайкерт сделал свои выводы на основании результатов исследования групп с высокой и низкой производительностью в организациях. Было выявлено два крайних стиля руководства подобно Мак Грегору:
а) руководитель, ориентированный на работу (задачу), который проектирует задачи, систему вознаграждения за их решение и реализацию программ, определяет количественные и временные характеристики реализации задачи, подбирает персонал. Основной целью руководителя является повышение производительности труда за счет конкретизации процессов производства и управления;
б) руководитель, ориентированный на человека, который стремится повысить производительность труда через улучшение межличностных человеческих отношений в коллективе, через формирование благоприятного микроклимата, поддержание здорового уровня конфликтности и т.д.
12.2.3 Системы лидерства Р. Лайкерта
Системы лидерства были получены в результате объединения теории лидерства с теорией Мак Грегора. Рассматриваются следующие четыре системы лидерства:
· эксплуататорско-авторитарная система, в которой руководитель является автократом;
· благосклонно-авторитарная система, в которой руководитель является благосклонным автократом. В этом случае мотивация основана не только на наказании, но и на вознаграждении. Кроме того, подчиненные имеют ограниченное право участия в принятии решений;
· консультативно-демократическая система, в которой руководитель не полностью доверяет подчиненным при принятии решений;
· система, основанная на участии, для которой характерно полное доверие между руководителем и подчиненными, групповое принятие решений (вовлечение сотрудников в процесс разработки и принятия решений).
Эксплуататорско-авторитарная система может функционировать при руководителе, ориентированном на задачу, а система, основанная на участие – при руководителе, ориентированном на человека.
Ориентация на человека особенно важна для руководителей низовых звеньев управления.
12.2.4 Двумерная модель поведения руководителей
Основной тезис двумерной модели заключается в том, что поведение руководителя может быть ориентировано не только либо на задачи, либо на человека, но и одновременно на эти два фактора.
Соответственно стиль руководства классифицировали в зависимости от изменения двух параметров, а именно:
1) структура – это поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои отношения с ней;
2) внимание к подчиненным – поведение, которое влияет на людей, апеллируя к высшим потребностям людей, выстраивая взаимоотношения на основе доверия, уважения.
Конкретные виды поведения руководителя в рамке параметра «структура» заключаются в распределении производственных ролей и функций между подчиненными, распределении заданий и объяснении требований к их выполнению, планировании графиков работ; контроле за ходом выполнения заданий и т.д.
Поведение руководителя в рамке «внимание к подчиненным» может проявляться в участии в двустороннем общении, привлечении подчиненных к участию в принятии решений, общении в одобрительной и не угрожающей манере, предоставлении возможности людям удовлетворять свои потребности, связанные с работой и т.д.
В рассматриваемой модели возможны четыре ситуации, но не во всех ситуациях производительность труда была максимальной.
12.2.5 Управленческая решетка Блэйка и Мутона
Управленческую решетку разработали как модификацию двумерной модели поведения, в которой возможны следующие ситуации (варианты), представленные на рисунке 2:
1.1 Обедненное управление («страх перед бедностью») – от руководителя требуется минимум усилий, определяемый реальной возможностью трудиться в организации.
1.9 Дом отдыха – руководитель сосредоточен на человеческих взаимоотношениях, но не следит либо осуществляет неэффективный контроль эффективности выполнения заданий.
9.1 Власть – Подчинение – в большей степени забота о производстве, а не о людях.
9.9 Групповое управление – подчиненные сознательно приобщаются к целям организации, в результате чего обеспечивается высокий моральный настрой и эффективность.
5.5 Организационное управление – качество работ обеспечивается балансом между ориентацией на задачу и ориентацией на человека.
Загрузка...
